قد تكون مقولة «وضع الرجل المناسب في المكان المناسب» أكبر خديعة في عالم الموارد البشرية، وخاصةً في عالمنا العربي! حتى أصبحت من أكبر معاول الهدم والإهدار للموارد الوطنية في ظل الطفرات التي حدثت في جينات فن الإدارة غير التقليدية، وإنْ كان من الضروريّ أن نضع الشخص المناسب في المكان المناسب. وتبقى بعض الأسئلة: من الذي يحدد من هو الرجل المناسب؟ وما أهمية أن نضع الشخص المناسب في المنصب المناسب إذا كانت بيئة العمل المثالية غائبة؟ ومن يحددّ الرجل المناسب على أسس علمية موثّقة بعيداً عن الرؤى الشخصية والفراسة؟ فكل شخص منا يعتقد أنه يملك الفراسة والخبرة الكافية لتحديد الشخص المناسب، وكيف نحدّد ما إذا كانت إنجازات الشخص المناسب مستدامة وأنها لم تكن على يد وفوق أكتاف الآخرين دون أن يكون له دورٌ يُذكر شخصياً؟ وعقود الخبراء والاستشاريين والذين بدورهم يمثّلون مؤسسات ربحية تقع تحت رقابة الجهات الاستخبارية، والتي لا تتأخر في تجنيدها لخدمة مصالحها التجارية والسياسية وتحديد بوصلة درجة تقدم أي مجتمع!
وبالتالي هذا الشخص المناسب يُنظر له تلقائياً كشخص وطني وصاحب ولاء منقطع النظير لا يملكه غيره، وهو يفهم التوجه العام للدولة أكثر من غيره، والانبهار بالسيّر الذاتيّة للمرشحين للمناصب القيادية، وساعات العمل الطويلة وقربهم من أصحاب القرار، وليس النوعية والإبداع في عالمنا العربي وما حققه الشخص فعلياً، وما يملكه من مؤهلات نفسية وأخلاقية وثبات انفعالي تحت الضغط، ومبادئ مهنية ومزايا خاصة تجعله قادراً على تحريك الآخرين وتطوير ما يملكونه لتحقيق الأفضل لمنافسة دول العالم المتقدم، ليبقى الرجل المناسب «سر المعبد» الذي لا يُكشف عنه الستار!
ولا أعتقد أن نوعية التعليم أو مداه وتشعباته، وعدد اللغات الأجنبية التي يتحدث بها الشخص كفيلة بجعله ناجحاً كقياديّ، ولا سنوات الخدمة ولا سن الشخص، فنسمع أن الشباب هم المستقبل، وهذا صحيح ولكن المستقبل مبني على ماض، وآليات اتخاذ القرارات السليمة، والتي تغطي جميع زوايا وأبعاد أي عمل، لا يمتلكها الشخص بين ليلة وضحاها دون المرور بدورة النمو والترقّي في فن اتخاذ القرار، وتقليل هامش الخطأ من خلال تجارب طويلة، ولذلك فمن المنطقيّ أن تستفيد الدول ذات التعداد السكاني المتواضع من كل عنصر بشري لديها، وعدم إحالة الكفاءات للتقاعد بسبب وصول تلك العناصر لسن معينة إذا كانت ما تزال قادرة على العطاء، وإن تقاعدت فلا بدّ أن تكون هناك طريقة فعّالة للتواصل معها والاستفادة من خبراتها بصفة استشارية، وتجهيزها كقوة بشرية بديلة في حالات الأزمات والكوارث الكبرى.
ومثلما نبني كفاءات الشباب لاستثمارها في سوق العمل، فنحن نبني مقدرة المتقاعدين كقوة استشارية، ونعمل على تأهيل المتقاعدين وتدريبهم وإرجاع من يرغب منهم لمقاعد الدراسة، والعمل في شركات استشارية كبرى على أن تتكفّل دولهم برواتبهم في آلية بناء صحية لموارد بشرية محدودة يعدّ كل شخص فيها ثروة وطنية، ولا بدّ من أن نهتم بالكم والنوع المعرفيّ الذي تختزنه عقول المتقاعدين والأمهات المؤهلات علمياً من غير العاملات، والوصول للجميع في منازلهم باستخدام التكنولوجيا الحديثة وإعطائهم فرصة العمل عن بُعد لاستغلال كافة الموارد الوطنية على أكمل وجه.
فالشخص إن وُجد أنه فعلاً من جميع النواحي هو الأفضل للمنصب المرشّح له -وخاصةً في المناصب القيادية والتي تتطلب مهارات شخصية لربما لا تتوافر في صاحب التخصص، وهي ضرورية لنجاح أي مؤسسة ومجاراة ما يحدث من تطورات متسارعة في العالم- كان ذلك كافياً. وهل يستطيع شخص واحد اليوم أن يكون مناسباً لمنصب معين دون فريق عمل مناسب وناجح؟ والعمل بأسلوب الفريق والقيادة الجماعية؟ والقيادة التي تعتمد على التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي؟ والتي لن تستبدل حتماً الجانب الإنساني من شخصية القائد! ولكن لا بدّ من النظر لمنطق «الرجل المناسب في المكان المناسب» من منظور مختلف والتفكير في الأمر برمته بصورة مبتكرة.
فعندما نوفر جيشاً من الموارد للشخص الذي نراه مناسباً من الطبيعيّ أن يتفوق على منافسيه، الذين لربما لو توفر لهم رُبع تلك الإمكانيات لحققوا نجاحات مضاعفة وغير لحظية بغرض الكسب والإبهار السريع، ومن ثم دفع أضعاف المبالغ المستثمرة لإصلاح ما أفسده الرجل المناسب، ولذلك فإن جملة «الشخص المناسب» هي جملة وعقلية تكرّس منظومة الرجل «الخارق» وليس النظام المناسب، والذي إن حضر أو تخلّف شخص فيه لا يتأثر ويستمر العطاء على نفس الوتيرة، وعكس ذلك هو إهدارٌ في مقدّرات رأس المال البشري دون أن ننسى أن الكياسة والعقل تثبطهما الطبيعة البدائية الخالصة للبشر، ولهذا يجب أن نركّز على وضع النظم المناسبة في المؤسسات المناسبة.